Colaborarea într-o echipă nu a fost niciodată o sarcină simplă, indiferent dacă vorbim despre mediul corporate actual, primele fabrici din era industrială sau despre armata romană binecunoscută, care se străduia să se sincronizeze perfect pentru a reuși în campaniile sale.
Este interesant de menționat că în 1965, cercetătorul în psihologie Bruce Tuckman a elaborat teoria celor cinci etape ale dezvoltării unui grup de succes. Aceste etape servesc în prezent ca o rețetă valoroasă pentru colaborarea eficientă în echipă. Dar cum a ajuns Tuckman să se intereseze de acest subiect?
Probabil că, lucrând într-o echipă de cercetare, Tuckman a observat că unele aspecte nu funcționează așa cum ar trebui. Cu abordare constructivă și fără a jigni colegii, el a căutat să înțeleagă care sunt problemele și cum pot fi soluționate. Este un exemplu concret de cum curiozitatea academică poate aduce beneficii semnificative în înțelegerea și îmbunătățirea colaborării în echipă.
Etapa de Formare a echipei este un moment crucial în care membrii își fac cunoștință și stabilesc obiectivele pe care doresc să le atingă. Cu toate că sunt motivați, există unele aspecte ale responsabilităților care pot trece neobservate, iar liderul, în mod probabil, nu comunică în mod clar așteptările.
Membrii echipei adoptă comportamente exemplare, dar doar cei mai maturi dintre aceștia sunt capabili să îndeplinească cerințele cu succes. Chiar dacă evitarea conflictelor poate părea benefică pentru atmosfera echipei, adesea se întâmplă pentru că fiecare membru dorește să fie acceptat și să-și construiască o reputație pozitivă. În această etapă, se caută un lider, fie el formal sau informal, care să ghIdeze activitățile întregii echipe.
Conform dinamicii de grup specifice acestei etape, se observă următoarele elemente reprezentative:
1. Membrii sunt politicoși, evită controversele, caută siguranță și aprobare, iar uneori discuțiile pot devia de la subiectul principal.
2. Unii membri pot fi foarte entuziasmați și optimiști, în timp ce alții se pot simți suspicioși, anxioși și nesiguri.
Echipa are nevoie de următoarele elemente pentru a progresa în această etapă:
1. Viziune și misiune clare.
2. Stabilirea unor obiective și sarcini precise.
3. Definirea rolurilor și responsabilităților fiecărui membru.
4. Stabilirea unor reguli clare pentru funcționarea grupului.
Liderul echipei în această etapă trebuie să:
1. Comunice autentic, oferind structură și direcție.
2. Creeze o atmosferă optimistă și să inspire încredere echipei.
3. Fie activ și implicat în coordonarea activităților echipei.
Etapa de “Storming” reprezintă momentul în care membrii echipei încep să înțeleagă mai bine caracteristicile individuale ale fiecărui membru. După etapa inițială de formare, în care comunicarea a fost mai distantă și politicoasă, pot să apară primele conflicte între colegi.
Diversitatea stilurilor de muncă și gândire poate crea tensiuni în atmosferă, existând riscul fragmentării grupului în “bisericuțe”. Începe să se contureze competiția între membri pentru influență în cadrul echipei.
Unele conflicte pot izbucni pe fondul disputelor privind statutul în cadrul echipei. Diferențele de entuziasm față de proiect între membri pot deveni mai evidente, provocând suspiciuni și teamă în rândul grupului.
Chiar și poziția liderului nu este întotdeauna stabilă. Autoritatea acestuia poate fi contestată, iar deciziile pot fi puse la îndoială de membrii care nu se simt încă uniți în jurul unui scop comun.
Bruce Tuckman recomandă soluționarea conflictelor atunci când acestea apar, pentru a putea avansa la următoarea etapă a dezvoltării echipei. Conform cercetării din 1965, în 50% dintre situațiile analizate, conflicte au apărut în această etapă.
Comportamentul grupului în această etapă include:
1. Primele disensiuni, cu membri care încearcă să se impună în roluri de lider.
2. Diferențe de opinie și o senzație generală că proiectul stagnează.
3. Membrii pot deveni defensivi, confuzi și să-și piardă interesul, în timp ce alții pot manifesta îndoieli cu privire la lider, resimțind gelozie față de o poziție superioară și frustrare.
Echipa are nevoie, în această etapă, de:
1. Identificarea clară a diferențelor de opinie și ascultarea atentă a acestora.
2. Feedback productiv.
3. Soluționarea conflictelor.
4. Reevaluarea și restabilirea rolurilor pentru a facilita munca în echipă.
Rolul liderului în această etapă presupune:
1. Clarificarea rolurilor în cadrul echipei.
2. Oferirea de susținere și laude sincere acolo unde este cazul.
3. Convingerea membrilor echipei să-și asume responsabilitatea pentru munca lor.
Etapa de “Norming” reprezintă un moment în care rezolvarea problemelor interne consolidează relațiile în cadrul echipei. Acest lucru devine posibil atunci când membrii sunt conștienți de importanța proiectului și împărtășesc un scop comun.
Această etapă este caracterizată de tolerarea diferențelor individuale, cu condiția ca mulți membri să fie mai preocupați de evitarea conflictelor decât de confruntarea directă cu problemele. Regulile grupului devin internalizate, iar autoritatea liderului este recunoscută, chiar dacă nu întotdeauna este acceptată fără rezerve.
Comportamentul grupului în această etapă cuprinde:
1. Acceptarea proceselor, cu membrii care ating un nivel mai mare de confort, dar apare riscul instalării rutinei.
2. Dezvoltarea sentimentului de apartenență la grup, încrederea reciprocă între membri și deschiderea pentru exprimarea liberă a sentimentelor.
Nevoile echipei în această etapă includ:
1. Furnizarea de idei și sugestii.
2. Utilizarea tuturor resurselor disponibile pentru rezolvarea problemelor.
3. Receptarea feedback-ului.
Rolul liderului în această etapă implică:
1. Oferirea de feedback constructiv.
2. Relaxarea structurilor și încurajarea membrilor să ia decizii.
3. Promovarea spiritului de echipă.
4. Asumarea responsabilității pentru rezultatele echipei.
Etapa de “Performing” marchează punctul în care echipa se concentrează exclusiv asupra atingerii obiectivului comun, iar dacă celelalte etape au fost implementate și depășite cu succes, grupul poate atinge un nivel înalt de colaborare, aducând astfel performanțe remarcabile.
Membrii echipei sunt acum autonomi și capabili să își îndeplinească sarcinile fără supraveghere constantă și micro-management. În această fază, deciziile sunt luate colectiv, iar puterea nu mai este concentrată exclusiv în mâinile liderului. Cu toate acestea, înlocuirea managerului poate duce la revenirea echipei la faza de “Storming”.
Comportamentul grupului în această etapă include:
1. Funcționarea eficientă a echipei, cu roluri bine definite.
2. Membrii acționează independent și obțin rezultate de calitate.
3. Manifestarea empatiei, înțelegerii, implicării și un sentiment general de satisfacție.
Nevoile echipei în această etapă sunt:
1. Reasigurarea cu privire la direcția proiectului.
2. Menținerea flexibilității în cadrul echipei.
3. Măsurarea indicatorilor de performanță.
4. Furnizarea de informații despre desfășurarea proiectului.
5. Oferirea de feedback și facilitarea dialogului.
Rolul liderului în această etapă implică:
1. Colaborare și concentrare pe teamwork.
2. Împărtășirea informațiilor relevante.
3. Încurajarea echipei și oferirea unei direcții clare.
Etapa finală, “Adjourning”, marchează momentul în care membrii echipei sunt pregătiți să părăsească grupul, aducând schimbări semnificative în dinamica internă. Chiar dacă rezultatele au fost pozitive, echipa trece prin momente de adaptare, iar uneori această fază este asociată cu o perioadă de doliu.
Există situații în care grupurile evită conștient sau natural să ajungă în această etapă, mai ales după o perioadă lungă de funcționare eficientă în etapa de “Performing”. În cazul în care echipa ajunge la “Adjourning”, este crucial ca colaborarea să se încheie într-un mod pozitiv.
Managerii de proiect și liderii eficienți sunt responsabili de gestionarea acestei etape și pregătirea echipei pentru un nou început.
Comportamentul grupului în această etapă include:
1. Stare de melancolie specifică unui final de proiect.
2. Reducerea energiei și încetinirea ritmului.
3. Pusee de entuziasm urmate de apatie.
4. Utilizarea umorului și a relaxării.
Nevoile echipei în această etapă sunt:
1. Evaluare a parcursului și a rezultatelor.
2. Recunoștință pentru contribuțiile fiecărui membru.
3. Celebrarea succeselor obținute.
Rolul liderului în această etapă presupune:
1. Ascultarea atentă a sentimentelor și preocupărilor membrilor.
2. Reflectarea și transferul de know-how către un alt grup, dacă este cazul.
3. Dezvoltarea unei strategii pentru o încheiere pozitivă a proiectului.
Deși schema elaborată de Tuckman poate părea complexă, munca în echipă demonstrează adesea că aceste etape sunt o parte naturală a procesului. Poți realiza un exercițiu individual pentru a analiza evoluția echipelor din care ai făcut parte și comportamentul grupului în fiecare etapă. Metoda lui Tuckman devine eficientă atunci când ne ajută să înțelegem fundamentul dinamicii de grup și să interpretăm mai bine reacțiile individuale.
Dacă ți-a plăcut acest articol aștept părerile tale în comentarii.